Le principe d’égalité, l’un des trois principes à figurer dans la devise de la République française, est censé assurer un équilibre social dans les relations entre les personnes physiques et morales. La règle de la non-discrimination résulte du principe d’égalité qui ne s’applique ni avec la même intensité, ni selon les mêmes règles d’une matière à l’autre : citoyenneté, fiscalité, loi pénale, séjour des étrangers, protection sociale, etc.

Les nouveaux outils juridiques de protection du principe d’égalité ont permis le développement de la jurisprudence de façon claire et évidente.

En France, un ensemble de mesures a été mis en place par les pouvoirs publics pour atteindre un minimum de respect de ce principe : le système de l’aménagement de la preuve intégré, le testing (la preuve par comparaison) légalisé, le CV anonyme inventé, les statistiques ethniques tentées, le rôle des associations et des organisations syndicales accru, un organisme de lutte contre les discriminations et pour la promotion de l’égalité créé, une Charte de la diversité en entreprise mise en place …

Quels sont ces outils ? A quoi sert cette jurisprudence ? Comment est-elle utile ? Le principe d’égalité est-il mieux respecté avec ces mesures ? Que faire pour faciliter l’aide, le soutien et l’accompagnement des victimes ?

Il est vrai que cette discipline est devenue très complexe avec l’accroissement des textes juridiques et le développement de la jurisprudence.

Historique des lois prévoyant le principe de non-discrimination :

le délit de provocation à la discrimination, à la haine ou à la violence raciale ainsi que le délit de discrimination. Cette loi a permis aux associations de lutte contre le racisme constituées depuis cinq ans de se constituer partie civile devant le juge pénal.

ois du 4 août 1982 et du 31 décembre 1992 ont contribué à interdire dans le Code du travail le licenciement ou les sanctions de salariés en raison de leurs origines, leur nationalité, leur religion, … . Elles ont également introduit l’interdiction du refus d’embauche discriminatoire dans le monde du travail.

La loi du 16 novembre 2001 a rendu l’ensemble des relations de travail concerné par le principe de non-discrimination et a élargi des motifs de discrimination (apparence physique, patronyme, âge, orientation sexuelle). Elle a instauré l’aménagement de la charge de la preuve, a renforcé le rôle de l’inspecteur du travail, a permis aux associations antiracistes et des syndicats à intervenir volontairement dans le contentieux administratif et les procédures civiles et prud’homales.

Enfin la loi du 17 janvier 2002 a prévu l’interdiction du harcèlement moral avec la possibilité d’obtenir des dommages et intérêts devant le juge civil lors d’un refus discriminatoire de location d’un logement. Elle a instauré l’aménagement de la charge de la preuve en matière de refus de location d’un logement et l’interdiction de refuser la caution d’une personne de nationalité étrangère.
, le Défenseur des droits succède à la HALDE. La compétence du Défenseur des droits se limite aux discriminations prohibées par la loi.

Un exemple de jurisprudence anti-discrimination :

Tous ces principes ont été mis en pratique par la 17ème Chambre de la Cour d’appel de Versailles qui a tranché dans deux situations liées à la discrimination dans la promotion professionnelle en raison de l’origine et la ‘race’ de deux ouvriers spécialisés OS de la Société Renault (Stanislas B.-MRAP-CGT c/ SAS RENAULT, arrêt de la chambre sociale de la Cour d’appel de Versailles du 2 avril 2008 ; Daniel K.-MRAP-CGT c/ SAS RENAULT, arrêt de la chambre sociale de la Cour d’appel de Versailles du 2 avril 2008.)

Les demandeurs ont comparé leur évolution professionnelle avec un panel de salariés et ont allégué que leurs carrières étaient similaires à celles de leurs collègues et qu’ils ont été les seuls à ne pas connaître d’évolution. Ils ne se sont pas vus confier de responsabilités de commandement, pourtant la qualité du travail de ces deux salariés étant reconnue dans leurs évaluations professionnelles.

Dans cette affaire, la société Renault était incapable de justifier, avec des éléments objectifs, le retard dans la promotion professionnelle des deux salariés et a dû réparer le préjudice subi par Sanislas B. et Daniel K. du fait du blocage de leurs deux carrières et du maintien de leurs rémunérations à un niveau inférieur à ce qu’elle aurait dû faire. Elle a été condamné aux termes des principes de l’article L. 1132-1 du Code de travail qui prohibe la discrimination dans l’évolution de carrière en raison de l’origine et/ou de la ‘race’.

Fayçal Megherbi, avocat au Barreau de Paris
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